Re-integratieplicht werkgever

Onderstaand een reeks verplichtingen van de werkgever wat betreft re-integratie van zieke werknemers op basis van de wet- en regelgeving.  Zie ook Re-integratie; wetten en regels. Bekijken we al deze aanwijzingen en ook de jurisprudentie, zie ook Re-integratie plicht; een greep uit de jurisprudentie op dit vlak, dan komt het er op neer dat de werkgever systematisch de re-integratie moet aanpakken en evalueren. Dat moet hij doen zonder dralen. Hij mag en moet diverse middelen inzetten om de werknemer eerst bij zichzelf, maar als dat niet lukt bij een ander te plaatsen. Aan de werkgever is het initiatief. Werkt

zijn werknemer niet mee, dan mag en moet hij daarop druk uitoefenen. Er wordt niet meer dan wat redelijk is gevraagd, doch wat in redelijkheid van een werkgever gevergd kan worden gaat zeker in situaties van zieke, kwetsbare werknemers wel eens verder dan wat werkgevers redelijk vinden.

Uit alle jurisprudentie maak ik op dat rechters sterk kijken naar de voortvarendheid en argumentatie. Een goed verwoorde re-integratie met een sluitend medisch verhaal heeft duidelijk de voorkeur. Als de werkgever duidelijk kan laten zien dat zij hun best hebben gedaan kunnen zij ook als het uiteindelijk niet is gelukt op een positieve benadering van de rechter rekenen.

Hoofdlijnen

Uit de wet en daarop berustende jurisprudentie kunnen de volgende hoofdlijnen worden gedistilleerd met betrekking tot de verplichtingen van werkgever en werknemer:

• de werkgever moet adequate re-integratie-inspanningen leveren,
• de werknemer moet daaraan meewerken,
• voor zover dat redelijkerwijs van beiden kan worden gevergd,
• als de ene partij initiatief neemt, moet de andere partij daarop ingaan en meewerken,
• tenzij die andere partij kan aantonen dat dit redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd,
• meer dan het redelijke wordt niet van werkgever en werknemer gevraagd,
• werkgever en werknemer moeten elkaar op hun verplichtingen aanspreken,
• deskundigen kunnen daarbij ondersteuning bieden.

Terugkeer in eigen functie staat voorop

de werkgever moet;

• in eerste instantie bezien of het mogelijk is de werknemer in de eigen functie te laten terugkeren,
• daarbij aan de werknemer de mogelijkheid bieden om de bedongen arbeid gedeeltelijk te hervatten,
• bekijken of er mogelijkheden zijn om door verlichting van werkzaamheden en overdracht van taken aan collega’s de werknemer zoveel mogelijk weer in de eigen functie te laten functioneren,
• ook dienstroosters aanpassen of overgaan tot herverdeling van taken binnen een afdeling of unit,
• tenzij dit de arbeidsorganisatie te ernstig verstoort.

Initiatief bij de werkgever bij zoeken naar passend werk in eigen bedrijf

• het ligt primair op de weg van de werkgever om aan zieke werknemers passende arbeid aan te bieden,
• de zieke werknemer moet daar niet zelf op af hoeven gaan,
• de werkgever moet een functie aanbieden en zo nodig opdragen,
• het enkel attenderen op vacatures of laten kennismaken met een manager is niet genoeg,
• het louter informeren naar vacatures bij andere bedrijfsonderdelen of het laten meedraaien in sollicitatieprocedures voor openstaande functies is niet voldoende,
• de werkgever moet actief zoeken en bemiddelen uiteraard geldt daarbij dat naarmate het bedrijf groter is er meer mogelijkheden tot herplaatsing zullen zijn,
• als een werknemer zelf voorstellen doet, dient de werkgever daar positief op te reageren,
• afwijzing kan alleen plaatsvinden indien de werkgever dit voldoende motiveert,
• zelfs in een situatie van inkrimping zal de werkgever actief moeten zoeken naar de mogelijkheden om een werknemer met functionele beperkingen toch gedeeltelijk aan het werk te houden,
• ook als een arbeidsconflict speelt met een puur persoonlijk karakter, wordt van de werkgever verwacht dat hij de mogelijkheden beziet om de werknemer op een dusdanige andere positie in het bedrijf te plaatsen dat dit conflict zich niet meer voor zal doen en betrokkene zo optimaal mogelijk kan functioneren,
• van de werkgever wordt niet verwacht dat hij met het oog op de re-integratie van de zieke werknemer een andere werknemer ontslaat,
• als er geen arbeidsplaatsen zijn of geen formatieruimte beschikbaar is, kan herplaatsing niet verlangd worden,
• hierbij geldt overigens wel dat het feit dat de werkgever voor de zieke werknemer een andere werknemer in zijn functie heeft aangesteld geen rechtvaardigingsgrond voor het niet herplaatsen is,
• het ontbreken van een vacature een gerechtvaardigde belemmering kan zijn, plaatsing boven de sterkte wordt niet gevergd, al kan schuiven met medewerkers weer wel gevraagd worden,
• het ontbreken van scholing dient de werkgever met opleidingen op te lossen, doch jarenlange scholing ligt niet voor de hand,
• alleen als herplaatsing redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verwacht, kan dit achterwege blijven,

Werkgever moet ingaan op initiatief werknemer

• Een werkgever moet in principe ingaan op een aanbod van de werknemer tot het verrichten van passende arbeid, ook al zijn er technische of organisatorische aanpassingen nodig.
• Als de werkgever dit niet wil, zal hij moeten aantonen dat aanbieding van de betreffende functie redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

Gedeeltelijke herplaatsing

Van een werkgever mag onder omstandigheden worden verlangd dat hij een werknemer in het eigen bedrijf herplaatst voor een gering aantal uren of een beperkt takenpakket, terwijl de werknemer zijn functionele mogelijkheden bij een ander bedrijf wellicht beter zou kunnen benutten. De volgende omstandigheden zijn hierbij relevant:

• de werknemer wil dit graag;
• de herplaatsing binnen het eigen bedrijf is redelijkerwijs mogelijk;
• er is concreet uitzicht op uitbreiding van het aantal werkuren na verloop van tijd.

Wel dient in een dergelijk geval periodiek (om de drie maanden) geëvalueerd te worden of voortzetting nog steeds wenselijk is dan wel toch tot herplaatsing bij een andere werkgever moet worden overgegaan.

Herplaatsing bij een andere werkgever

Wanneer herplaatsing bij een andere werkgever aan de orde is of zou kunnen zijn, is het van belang dat vooraf helderheid bestaat over;

• de functionele mogelijkheden,
• kennis,
• ervaring,
• persoonlijke eigenschappen van de werknemer,
• de te ondernemen stappen.
• het ligt voor de hand dat werkgever en werknemer daarvoor samen een (bijgesteld) plan van aanpak opstellen,
• activiteiten die worden ondernomen om werk bij een andere werkgever te vinden, zijn sterk afhankelijk van de functionele mogelijkheden van de werknemer. Het kan dus nuttig zijn een bijgestelde probleemanalyse te vragen, maar dit is niet altijd noodzakelijk.

Ondersteuning spoor II

Relevant is;

• van de werkgever mag worden verwacht dat hij re-integratieactiviteiten voor herplaatsing bij een andere werkgever verricht wanneer er nog functionele mogelijkheden zijn.
• de werknemer naar het oordeel van de arbodienst of bedrijfsarts en eventueel andere geraadpleegde deskundigen op eigen kracht naar ander werk kan zoeken,
• dan kan de werkgever zich beperken tot ondersteuning en faciliterende maatregelen, zoals bekostiging van sollicitatietraining of omscholing,
• is naar dat oordeel begeleiding naar ander werk nodig, dan mag van de werkgever worden verlangd dat hij hiervoor een re-integratiebedrijf of re-integratiedeskundigen inschakelt of
• dat hij een door de werknemer te sluiten re-integratieovereenkomst bekostigt,
• ook de wensen van de werknemer spelen hierbij een rol.
• indien de werknemer begeleiding gewenst acht, ondanks een anders luidend oordeel van de bedrijfsarts, mag in redelijkheid van de werkgever worden gevergd dat hij die begeleiding biedt of financiert,
• van de werkgever mag worden verwacht dat hij zich daarvoor bijvoorbeeld oriënteert op cao- of sectorale afspraken over re-integratie,
• gedurende het gehele proces van zoeken naar werkhervatting bij een andere werkgever moet de werkgever de vinger aan de pols houden,
• hij dient periodiek te informeren naar de vorderingen en zo nodig de werknemer aan te spreken wanneer deze onvoldoende initiatief neemt,
• is de werknemer van mening dat het ingeschakelde re-integratiebedrijf te weinig activiteiten ontplooit, dan dient hij de werkgever daarover te informeren,
• de werkgever dient dit re-integratiebedrijf daarop aan te spreken en wanneer dit niet tot resultaat leidt, een ander in te schakelen.

Het UWV toetst of de werkgever en de werknemer voldoende initiatief hebben ondernomen. Indien dit niet het geval is, zal dat alsnog moeten gebeuren voordat de behandeling van de aanvraag om een WIA-uitkering kan worden voortgezet.

Mislukken

Als een re-integratietraject mislukt, ondanks adequate inspanningen van de werknemer en het re-integratiebedrijf, dan zullen de probleemanalyse en het plan van aanpak moeten worden bijgesteld. Als daaruit blijkt dat, gelet op de beperkingen, leeftijd, ervaring, etc., een tweede traject niet zinvol is, houdt de re-integratieverantwoordelijkheid van de werkgever wat dit betreft op.

Slagen

Overigens hoeft de werkhervatting bij een andere werkgever niet per se te leiden tot een nieuw dienstverband. Detachering is ook een mogelijkheid. Zeker bij tijdelijke werkhervatting bij een andere werkgever ligt detachering voor de hand. Van een voor het UWV bevredigend re-integratieresultaat bij herplaatsing bij een andere werkgever is pas sprake in geval van een werkhervatting min of meer conform de resterende functionele mogelijkheden of voor 65% van de oorspronkelijke loonwaarde, mits structureel en met instemming van de werknemer.

De werkgever doet wat redelijk is

Van de werkgever mag meer verlangd worden naarmate;

Inhoud van het werk

• de beperkingen van de werknemer geringer zijn,
• er minder aanpassingen in het bedrijf nodig zijn en
• de betreffende functie meer duurzaam is
• de aard van het werk mede heeft geleid tot beperkingen als gevolg van ziekte,
• naarmate er een goed gespecificeerd voorstel (concrete taken/functies) van de werknemer ligt.

Organisatie van het bedrijf

• het bedrijf groter is, er meer vacatures zijn en er meer diversiteit in functies is, zijn er eerder andere passende functies beschikbaar, maar zijn ook de mogelijkheden tot aanpassing van de eigen functie, bijvoorbeeld door andere taakverdeling of takenruil, groter. De feitelijke mogelijkheden tot aanpassing van productie- en werkmethoden zijn per (type) bedrijf verschillend en bepalen mede wat redelijk is. Van belang is ook wat het bedrijf in het verleden al heeft gedaan om mensen met beperkingen aan het werk te houden of te helpen.

Bedrijfsvoering

• de mogelijkheid tot herplaatsing minder financiële belasting voor de bedrijfsvoering met zich brengt. Ook een eventuele mogelijkheid tot vergoeding van de kosten is een relevante factor.

Sectorale aspecten

• er in de sector regelingen zijn getroffen of oplossingen zijn bedacht. Eventuele branche- of sectorgewijze afspraken kunnen mede richtinggevend zijn voor hetgeen in redelijkheid van de betreffende werkgever mag worden verwacht. Zo kunnen er brancheafspraken zijn om elkaars werknemers op te vangen of kunnen er afspraken zijn in een CAO of in een arboconvenant over re-integratie. Mocht opvang binnen de sector of branche niet mogelijk zijn, dan zal daarbuiten naar herplaatsingsmogelijkheden moeten worden gezocht.

Van de werkgever wordt niet verlangd;

• wat onredelijk is,
• het productieproces in gevaar te brengen of
• de bedrijfsvoering in financieel opzicht onevenredig belasten

Zie eveneens de andere artikelen over Re-integratie, met name ook die over de Re-integratieplicht werknemer.

Jurisprudentie;

Re-integratie plicht; een greep uit de jurisprudentie