Vitaliteitsmanagement

artikelen

verzuimpreventie

Structurele verzuimpreventie begint bij de basis, oftewel de organisatie zelf. Hebben medewerkers bijvoorbeeld voldoende verantwoordelijkheden? Is de sfeer aangenaam? Wordt er op een duidelijke manier leidinggegeven? Kortom: functioneert de organisatie naar behoren?

Aandacht kan maken dat de medewerker met meer plezier naar zijn werk gaat, en hierdoor minder snel geneigd is zich een dagje ziek te melden vanwege hoofdpijn of een algeheel gevoel van onbehagen.

Een luisterend oor hebben voor de medewerkers doet wat dit betreft  wonderen. Een mogelijkheid is om een aantal keer per jaar een informeel functioneringsgesprek (of motivatiegesprek) te voeren. Die gesprekken zijn veelal zeer leerzaam. Ze stellen een leidinggevende in staat vinger aan de pols te houden, en ze bieden een medewerker de gelegenheid te laten weten dat hij bijvoorbeeld niet goed functioneert of juist klaar is voor een nieuwe uitdaging in de vorm van een groter en zwaarder project. Door tijdig bij te sturen, kan veel onvrede en disfunctioneren worden voorkomen.

Regievoering

Wat houdt eigen regie in?
 

Eigen regie betekent dat de regie bij verzuimbegeleiding en –reductie binnen een organisatie is neergelegd in de lijn. De leidinggevende heeft de verantwoordelijkheid voor het verzuim binnen zijn afdeling en dient dit zo laag mogelijk te houden, waarbij hij tegelijkertijd zijn medewerkers stimuleert tot productief, vitaal en gemotiveerd gedrag.

Als een medewerker wil verzuimen, gaan leidinggevende en medewerker open het gesprek aan. Komen zij er samen onvoldoende uit, dan schakelt de leidinggevende zijn adviseurs in: HR-adviseurs en de bedrijfsarts.

Waar staat eigen regievoering voor?

• Ziekteverzuim aanpakken bij de bron
• Zoveel mogelijk in de lijn oplossen
• Leidinggevenden verantwoordelijkheid geven en faciliteren
• P&O/HRM is faciliterend en neemt “de lead” niet over
• Medewerker zelf verantwoordelijk houden en aanspreken
• Borging en bewaking in de organisatie zelf (evt met ondersteuning)
• Goed verzuimprotocol en helder verzuimbeleid
• Duidelijke afspraken
• Heldere rolverdeling tussen alle betrokkenen
• Interventionisten die bij de organisatie passen (dezelfde taal spreken)
• Verzuimverlof als nieuw begrip
• Van beheersen naar ontwikkelen: wegfasering van de arbodienstverlener

Verzuimbonus en Arbeidsvoorwaardelijke prikkels

Afweging toepassen bonus en/of prikkels

Een hoge verzuimdrempel heeft meestal weinig direct effect op het verzuimpercentage, wel op de frequentie van het korte verzuim. Als u bijvoorbeeld een bonus geeft bij nulverzuim (u verhoogt daarmee de verzuimdrempel), krijgt u inderdaad minder verzuimmeldingen (de frequentie daalt). Maar als iemand zich ziek meldt, neemt hij er al snel een paar dagen bij!.

Uw totale verzuim is dus niet lager, maar misschien zelfs hoger! Volgens TNO Arbeid nemen de verstoringen van het dagelijkse werk wel af, maar kunnen de

opbrengsten tegenvallen. Juist de ernstige en langdurige verzuimgevallen zijn immers kostbaar, deze zijn alleen te beïnvloeden met de juiste aandacht voor reïntegratie. Andere conclusies van onderzoek door TNO arbeid:

• Landen met hogere uitkeringen kennen een hoger verzuim, bij lagere uitkeringen daalt het verzuim;
• Waar wachtdagen (salaris wordt niet doorbetaald gedurende de verzuimperiode) worden gehanteerd daalt de verzuimfrequentie maar ontstaat tegelijk een langere verzuimduur;
• Aanwezigheidspremies lijken tot verzuimdaling te leiden;
• Individuele beloning van laag verzuim met extra vrije tijd en vakantiedagen heeft vaak effect;
• Er is sprake van uitdoving: na verloop van tijd werken deze prikkels nog maar nauwelijks;
• Werkgevers moeten rekening houden met contraproductief gedrag zodra werknemers het gevoel hebben dat de spelregels gedrag belonen of straffen dat zij niet in de hand hebben.