Arbeidsconflict

De onderwerpen;

Ziek door ruzie op het werk; de stappen

Dit artikel handelt alleen over het recht op loon bij een ziekmelding wegens een conflict met de werkgever of de collega’s. Dit gaat niet over de mogelijkheid ontslag te krijgen of te ontslaan in dezelfde situatie. Dit komt elders op de site aan bod in de toekomst. Om een goed beeld te krijgen is wel gebruik gemaakt van verwijzingen naar jurisprudentie over ontslag. Bedacht moet worden dat de wettelijke basis bij ontslag anders is. De redenering en belangenafweging tonen natuurlijk grote overeenkomsten. Het is goed bij het lezen van de jurisprudentie met de verschillen rekening te houden. Dit onderwerp wordt stapje voor stapje op een rijtje gezet middels een casus die steeds een beetje wijzigt;

De casus, A;

• een werknemer zonder ziekteverzuimverleden of medische klachten,
• heeft al een tijdje geen plezier meer in zijn werk,
• wordt op zijn houding aangesproken,
• maakt daarop ruzie met zijn baas,
• gaat boos naar huis, en blijft thuis.

Wat is situatieve arbeidsongeschiktheid?

Let op, het begrip situatieve arbeidsongeschiktheid is in de STECR werkwijzer naar de prullenbak gewezen en niet ten onrechte. Het begrip duikt echter steeds weer op, ook in de recente discussie over de gevolgen van de nieuwste jurisprudentie na Mak/SGBO.

Situatieve arbeidsongeschiktheid is een verwarrend begrip. Het wordt, ook door rechters, op een verschillende manier gedefinieerd. Als het gaat om ongeschikt zijn het werk te hervatten na een arbeidsconflict, kan dat zijn omdat het conflict ziek maakt of ziek kan maken, of omdat er juist geen medische beperkingen te duiden zijn. Al jaren pleiten diverse toonaangevende juristen ervoor dit begrip niet meer te gebruiken. Ik sloot me bij dat voorstel aan, maar kan dat gezien de nieuwste discussies nauwelijks volhouden. Wel zal ik, voor degenen die het begrip lezen in jurisprudentie of elders, de definiëring van de CRvB en die van de Hoge Raad herhalen.

In het artikel “situatieve arbeidsongeschiktheid een moeizaam begrip” zet Mr. Buijs, mede op basis

Ziek of niet ziek bij een arbeidsconflict

Waar het bij een ziekmelding na een arbeidsconflict om gaat is of een werknemer wegens ziekte zijn werk niet kan verrichten. De beoordeling is niet anders dan bij arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een andere oorzaak zoals bijvoorbeeld direct na het overlijden van een naaste. In die situaties kan een werknemer slecht aanspreekbaar, gespannen, overstuur zijn. Een week eerder functioneerden hij nog normaal, nu niet meer. Van een ernstig ziektebeeld als een depressie zal geen sprake zijn. Als de (spannings)klachten medisch te objectiveren zijn en de werknemer op basis van die klachten niet kan werken, is de werknemer arbeidsongeschikt. De oorzaak van de medisch te objectiveren beperkingen zijn immers niet relevant. Zie de vraag over de definitie van arbeidsongeschiktheid. Welke richtlijn, of welk standpunt over somatisering er ook gevolgd wordt of juist afgezworen is, de bedrijfsarts moet een medische beoordeling doen; klachten, medisch te objectiveren beperkingen en dan zijn ondubbelzinnige mededeling; geschikt of ongeschikt voor het werk. Pas daarna kan hij over het vervolg een besluit nemen.

De bedrijfsarts en het arbeidsconflict

Een acceptatie in de Ziektewet was voorheen een manier om op grond van collectieve middelen de werknemer uit de wind te houden bij een conflict op het werk. De arts van het UWV had geen binding met de werkgever en de eisen ten aanzien van de objectiveerbaarheid waren nog niet zo hoog. De huidige bedrijfsarts heeft niet alleen een andere positie ten opzichte van de hem inhurende werkgever maar bovendien rusten op hem grote re-integratie inspanningen.

Er zijn veel opvattingen over de rol van de bedrijfsarts bij arbeidsconflicten terug te vinden in richtlijnen, jurisprudentie en juridische vakbladen. Zo heb je de Stecr richtlijn die staat voor het niet accepteren van ziekte bij conflicten met een regisserende bedrijfsarts om de conflicten opgelost te krijgen. Je hebt de

Ruzie en ziek; is mediation verplicht?

Mediation bij arbeidsconflicten is nergens in de wet verplicht gesteld. Niet bij arbeidsconflicten zonder ziekmelding en ook niet als er arbeidsongeschiktheid wel aan de orde is. Dat lijkt ook logisch. Het gaat om bemiddeling, het bij elkaar brengen van de strijdende partijen en hun belangen. Als je niet bemiddeld wenst te worden, dan heeft het weinig zin naar een bemiddelaar te gaan.

Een werknemer met een conflict kan echter niet altijd zonder gevolgen weigeren aan een bemiddelingspoging deel te nemen of zich contraproductief opstellen. Wanneer hij of zijn werkgever het geschil aan een rechter voorlegt, zal de uitkomst beïnvloed worden door het uitgangspunt;

De werknemer moet inzichtelijk maken waarom werkhervatting voor hem geen optie is en hoeft te zijn.

Deskundigenoordeel; bij een arbeidsconflict verplicht?

Het komt veel voor dat werknemers zich ziek melden bij een (dreigend) arbeidsconflict. De ziekmelding maakt de situatie complexer, er zijn meerdere wettelijke bepalingen van toepassing die het recht op loon, of het recht het loon te weigeren, regelen. Er ontstaat vaak een complexe situatie. Het probleem wordt behandeld in de vraag …. Er vallen in het kader van dit hoofdstuk over het Deskundigenoordeel wel wat zaken over op te merken;

• Willen de zieke werknemer en de werkgever die samen een conflict hebben naar de rechter, dan is een Deskundigenoordeel meestal noodzakelijk.

• Voor het kort geding geldt in de meeste gevallen een uitzondering.

• Als werkgever en werknemer beiden vinden dat de werknemer niet zijn werk verzuimd vanwege ziekte, maar vanwege het conflict, dan is er geen Deskundigenoordeel nodig, er is een andere reden voor de eventueel aanwezige arbeidsongeschiktheid die niet wordt afgedekt door de loondoorbetalingsverplichting van artikel 7: 629 BW. Kort gezegd; geen Deskundigenoordeel als de ruziemakers het erover eens zijn dat er geen sprake is van ziekte. Het tegenovergestelde geldt ook. Menen beiden dat er –ook- sprake is van arbeidsongeschiktheid, dan is evenmin een Deskundigenoordeel nodig.

De STECR werkwijzer; uitgangspunten

Werkwijzer

De STECR werkwijzer is een richtlijn voor bedrijfsartsen en ander arbodienstverleners en beschrijft een aanpak van verzuim wegens ziekte in samenhang met arbeidsconflicten waarin de bedrijfsarts een belangrijke rol krijgt. De STECR wekwijzer wordt elders op deze website samengevat, zie STECR-werkwijzer arbeidsconflicten.Op deze website staat ook een lijst vragen, Relatie met de werkgever/ arbeidsconflict, waarmee het conflict middels klikken in korte bewoordingen geschetst kan worden.

Nieuwe Werkwijzer

In Februari 2010, is er een nieuwe werkwijzer arbeidsconflicten uitgegeven. In tegenstelling tot de vorige versie is deze niet op internet beschikbaar. Dat doet helaas af aan de toegankelijkheid van deze Werkwijzer, die ook bij bestelling al  maanden op zich doet wachten.

Deze nieuwe Stecr werkwijzer wijkt af van de vorige wat betreft;

• de afkoelingsperiode  wordt interventieperiode,
• deze kent strengere voorwaarden,
• het standpunt ten aanzien van mediation verder uitgewerkt,
• bemiddeling intern bij de werkgever is een optie,
• de doelgroep is de arbodienstverlener geworden,
• de discussie ziek/niet ziek minder relevant voor de strategiebepaling,
• er is geen ruimte meer voor werkgever/werknemer zoek het zelf uit,
• situatieve arbeidsongeschiktheid als begrip moet worden vermeden.

oude STECR-werkwijzer arbeidsconflicten 2010, snel-zoek-versie

Let op er is een nieuwe STECR werkwijzer. De tekst is beschermd. Hij is te bestellen via STECR

----

De oude werkwijzer houd ik beschikbaar voor oude zaken.

De volledige tekst is niet op internet te vinden.   

Adequaat handelen volgens STECR samengevat;

• tijdig signalering van het conflict, juiste fase,
• alle partijen betrekken bij de diagnose en plan van aanpak,
• juiste diagnose wat betreft beperkingen,
• juiste diagnose wat betreft het conflict,
• inzetten van adequate interventie,
• juiste professionals inschakelen,
• goede communicatie met de werkgever,
• tijdpad en evaluatie.

Vanaf het begin;

Definitie van een arbeidsconflict;

• Twee individuen,
• één individu en een groep, of
• twee groepen,
• binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie,

Ziek en een arbeidsconflict; een greep uit de jurisprudentie

Literatuur, informatie, ontwikkelingen vanaf 1-1-2012

(Geen titel)

(Geen titel)