Ziek, 104 weken loon; de regels

104 weken

De werknemer heeft op basis van het Burgerlijk Wetboek recht op (70% van het) loon gedurende 104 weken dat de arbeidsongeschiktheid duurt.

Artikel 7:629 lid 1 BW;

Voor zover…., behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, …..indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.

Er wordt vanaf de eerste ziektedag geteld. De weken lopen door zolang de arbeidsongeschiktheid voor de bedongen arbeid (in volle omvang) blijft bestaan. Gedeeltelijke werkhervatting in uren of taken maakt geen einde aan het doorlopen van de periode van arbeidsongeschiktheid die telt voor de maximum termijn van 104 weken. Ook werkhervatting in ander werk bij eigen of andere werkgever maakt geen einde aan die termijn. De arbeidsongeschiktheid voor de bedongen arbeid blijft immers bestaan.

De arbeidsongeschiktheid hoeft niet volledig achter elkaar aanwezig te zijn geweest. Kortdurende

onderbrekingen leiden er niet altijd toe dat er een nieuwe periode van 104 weken aanvangt. De perioden worden dan samengeteld.

Artikel 7: 629 lid 10 BW;

Voor de toepassing van de leden 1, 2 en 9 worden perioden, waarin de werknemer in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten, samengeteld indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, …

Perioden met tussenpozen van minder dan 4 weken worden dus samengeteld. Er wordt exact geteld en niet met hele weken.

Ook een onderbreking vanwege zwangerschaps- of bevallingsverlof leidt na het verlof niet tot een nieuwe aanvang van een ziekteperiode, de perioden ervoor en erna kunnen samengeteld worden, let echter op;

Artikel 7: 629 lid 10 BW;

… worden samengeteld indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten als bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.

Die samen telling kan niet toegepast worden als de arbeidsongeschiktheid vóór het bevallingsverlof het gevolg was van een andere oorzaak dan erna. Bedacht moet worden dat voor de overige samen telling en ook bij aansluitende ziekteperioden de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid niet relevant is.

De systematiek van de samen telling lijkt eenvoudig, maar heeft voor veel discussie geleid. Er is een reeks uitspraken waarin de vraag of een werknemer die na de periode van 104 weken passend werk verricht maar wederom uitvalt, recht heeft op opnieuw 104 weken loon, of dat hij die al heeft opgebruikt. In het artikel passende arbeid, weer ongeschikt; loon noch ziekengeld komt dit probleem aan bod. De oplossing ligt in de vraag of er een nieuwe arbeidsovereenkomst is gesloten, dan wel dat de passende arbeid de bedongen arbeid is geworden. Zie ook Passende arbeid spoor I; goed afhandelen.

Minder dan 104 weken

In een aantal situaties ie er geen sprake van een loonbetalingsplicht van 104 weken. Dat is aan de orde als de dienstbetrekking voordat de 104 weken zijn verstreken eindigt zoals wanneer;

• er sprake is van een dienstbetrekking  voor bepaalde tijd,
• de dienstbetrekking is beëindigd door tussenkomst van de kantonrechter
• de dienstbetrekking tijdens de proeftijd is beëindigd of
• de beëindiging van de dienstbetrekking reeds volgens de regels was geregeld voordat de werknemer ziek werd.

Hiervoor is vaak de Ziektewet een oplossing voor het verlies aan inkomsten.

Bekorten van de 104 weken is buiten deze situaties niet mogelijk. Wel kan er in sommige situatie vervroegd een WIA uitkering worden aangevraagd of is er om een andere reden een korting op het loon mogelijk. In dat geval is er wel sprake van een loondoorbetalingsplicht, maar komt het loon, of een deel ervan, niet tot uitbetaling. Zie Verkorte wachttijd WIA; loon minus uitkering

Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat over de eerste twee ziektedagen geen recht op loon bestaat of een andere regeling treffen. Zie wachtdagen

Meer dan 104 weken

Een verlening van de periode van 104 weken kan aan de orde komen bij;

1. een niet tijdige aanvraag van een WIA uitkering
2. een door het UWV opgelegde loonsanctie
3. een verzoek van werkgever en werknemer tot verlenging van de periode van 104 weken.

Toelichting met de wet in de hand.

Aanvraag WIA te laat;

De termijn wordt verlengd met de duur van de vertraging bij een te late aanvraag WIA;

Artikel 7: 629 lid 11 sub a BW;

Het tijdvak van 104 weken, bedoeld in lid 1, wordt verlengd… met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de WIA later wordt gedaan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven.

De werknemer doet de aanvraag zelf uiterlijk 13 weken vóór de afloop van de wachttijd;

Artikel 64 lid 3 WIA;

De verzekerde doet zijn aanvraag uiterlijk dertien weken vóór afloop van de wachttijd of indien toepassing is gegeven aan artikel 24 derde lid dertien weken vóór afloop van het in dat lid bedoelde verlengde tijdvak

Is de werknemer schuldig aan de late aanvraag, dan vervalt het recht op loon;

Artikel 7: 629 lid 3 sub f;

De werknemer heeft het in lid 1 bedoelde recht (doorbetaling loon) niet voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een uitkering als bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later indient dan in dat artikel is voorgeschreven.

Een aanvraag WIA vergt de nodige papierwinkel. De werkgever en arbodienst moeten de gegevens vaak aanleveren, de werknemer moet de uiteindelijke aanvraag doen. Is de aanvraag later dan 13 weken voor afloop van de wachttijd ingediend, dan wordt de loonbetalingsplicht van 104 weken verlengd met de vertraging. Dat recht op loon vervalt echter als de late aanvraag aan de werknemer te wijten is. Als de werknemer in die situatie dan volledig arbeidsongeschikt is en dus niet werkt, heeft hij geen recht op loon en ook niet op WIA-uitkering, immers;

Artikel 47 lid 2 WIA;

Het recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontstaat niet eerder dan op de eerste dag na afloop van de wachttijd of, indien op die dag de uitsluitingsgrond, bedoeld in artikel 43 onderdeel b, van toepassing is, op de dag dat zich die uitsluitingsgrond niet meer voordoet.

Artikel 43 sub b WIA;

Voor de toepassing van deze wet en de daarop berustende bepalingen worden de volgende uitsluitingsgronden onderscheiden: ….het nog niet geëindigd zijn van het tijdvak waarin recht bestaat op loon op grond van artikel 7: 629, lid 11 BW....

De werknemer komt daarmee in de problemen. Was de werkgever echter schuldig aan de late aanvraag, dan heeft die een verlengde termijn voor de loondoorbetalingplicht. Werkt de werknemer niet, dan draait de werkgever op voor de loonkosten. In het verleden was er een ziekmeldplicht bij het UWV van werkgevers voor hun werknemer die 13 weken ziek waren en welke tot veel kommer en kwel bij de werkgever leidde vanwege de grote administratieve last. De ziekmeldplicht ligt thans bij 42 weken hetgeen tot veel minder problemen leidt. De sanctie op de te late melding is thans een boete, en niet meer een loondoorbetalingsplicht.

Loonsanctie;

Artikel 7: 629 lid 11 sub b BW;

Het tijdvak van 104 weken, bedoeld in lid 1, wordt verlengd … en met de duur van het tijdvak, bedoeld in artikel 25, negende lid, eerste zin, van die wet

Artikel 25 lid 9 WIA

Indien bij de behandeling van de aanvraag, bedoeld in artikel 64, en de beoordeling, bedoeld in artikel 65, blijkt dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen op grond van het eerste, tweede, derde, vierde of vijfde lid dan wel de krachtens het zevende lid gestelde regels niet of niet volledig nakomt of onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, verlengt het UWV het tijdvak gedurende welke de verzekerde jegens die werkgever recht heeft op loon op grond van artikel 629 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek dan wel aanspraak op bezoldiging op grond van artikel 76a, eerste lid, van de Ziektewet, opdat de werkgever zijn tekortkoming ten aanzien van de bedoelde verplichtingen of re-integratie-inspanningen kan herstellen. Het tijdvak, bedoeld in de eerste zin, is ten hoogste 52 weken

De loonsanctie komt uitgebreid aan bod in vraag….

Vrijwillige verlenging

Artikel 7: 629 lid 11 sub b BW;

Het tijdvak van 104 weken, bedoeld in lid 1, wordt verlengd … met de duur van het verlengde tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 24, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen heeft vastgesteld en …

24 lid 1 WIA, gezamenlijk verzoek;

Na afloop van de wachttijd wordt het tijdvak gedurende welke de verzekerde jegens zijn werkgever recht heeft op loon of bezoldiging, op gezamenlijk verzoek van de verzekerde en die werkgever door het UWV verlengd, tenzij….

Art 24 lid 2 WIA, verlening stoppen;

Het verlengde tijdvak, bedoeld in het eerste lid, eindigt op de door het UWV aangegeven datum en kan op verzoek van de werkgever of de verzekerde worden verkort of wordt op hun gezamenlijk verzoek verder verlengd, tenzij zwaarwegende omstandigheden zich daartegen verzetten

Artikel 24 lid 3, verlening minimaal 15 weken,

Het UWV stelt bij toepassing van het tweede lid een nieuwe datum vast waarop het verlengde tijdvak eindigt, met dien verstande dat dit tijdvak niet eerder eindigt dan vijftien weken na het verzoek, bedoeld in het tweede lid, tenzij de werkgever vóór het verstrijken van het tijdvak van die vijftien weken geen loon meer verschuldigd is, omdat de dienstbetrekking is geëindigd.

Een verlenging van de 104 weken kan aan de orde zijn als zowel werkgever als werknemer daarom verzoeken. Redenen kunnen zijn dat de re-integratie bijna is afgerond of als er nog nieuwe ontwikkelingen te verwachten zijn op korte termijn. Het kan gebruikt worden om de keuring voor de WIA naar voren te schuiven of de re-integratie die vertraagd was af te ronden. Ook de wens het UWV buiten de deur te houden kan een rol spelen. Gebruik zal ook afhangen van de verwachtingen ten aanzien van een WIA keuring en de kosten die de werkgever heeft bij een eventuele toekenning dan wel weigering van de WIA uitkering.

Duur van de verlening;

De verlenging van de loonbetalingsverplichting bij een loonsanctie is beperkt tot 52 weken. Werkgevers denken soms dat het uitzitten van die periode goedkoper is dan een re-integratie traject, met name als de werkgever van de werknemer af wil. Bedacht moet worden dat met het aflopen van de loonsanctie de re-integratie plicht niet verdwijnt. Als er mogelijkheden zijn, zal de werkgever er niet onderuit kunnen ze de werknemer aan te bieden, of de werknemer ingevolge de WIA nu volledig arbeidsongeschikt is of minder dan 35%. De werknemer kan het passende werk opeisen en de werkgever kan de werknemer niet eenvoudig ontslaan. Hoe de duur van een loonsanctie wordt bepaald en hoe die kan worden bekort wordt behandeld hoofdstuk Sancties UWV.

Bij de vrijwillige loondoorbetaling kunnen werkgever en werknemer de termijn zelf bepalen. Ze kunnen die bekorten en verlengen naar eigen goeddunken tenzij er zwaarwegende bezwaren zijn.

De verlening bij een te late WIA aanvraag is de duur van de vertraging.

Cumulatie van verlening van de loondoorbetalingverplichting is mogelijk.

Het verlengen van de periode van 104 weken betekent niet dat de werkgever altijd loon moet doorbetalen in die periode. De uitsluitingsgronden kunnen van toepassing zijn. Als er een loonsanctie is opgelegd en de werknemer weigert mee te werken aan re-integratie, bijvoorbeeld door passend werk te weigeren, dan kan de werkgever het loon weigeren.

Op basis van jurisprudentie lijkt het erop dat het recht op loon gedurende de verlening het door het Burgerlijk Wetboek bepaalde minimum is. Er lijkt geen reden te zijn (CAO) verhogingen die gelden gedurende het eerste en tweede jaar ook na die twee jaar toe te passen zolang dat in de CAO niet expliciet is afgesproken.

De periode van 104 weken vangt aan op de eerste ziektedag, zie De eerste ziektedag.

Als na 104 weken door de werkgever ten onrechte geen passend werk wordt aangeboden kan de werknemer toch recht hebben op loon. Zie Geen passend werk aanbieden; loon na 104 weken doorbetalen.

Jurisprudentie op deze site

de duur van de loonbetalingsverplichting; een greep uit de jurisprudentie