oude STECR-werkwijzer arbeidsconflicten 2010, snel-zoek-versie

Let op er is een nieuwe STECR werkwijzer. De tekst is beschermd. Hij is te bestellen via STECR

----

De oude werkwijzer houd ik beschikbaar voor oude zaken.

De volledige tekst is niet op internet te vinden.   

Adequaat handelen volgens STECR samengevat;

• tijdig signalering van het conflict, juiste fase,
• alle partijen betrekken bij de diagnose en plan van aanpak,
• juiste diagnose wat betreft beperkingen,
• juiste diagnose wat betreft het conflict,
• inzetten van adequate interventie,
• juiste professionals inschakelen,
• goede communicatie met de werkgever,
• tijdpad en evaluatie.

Vanaf het begin;

Definitie van een arbeidsconflict;

• Twee individuen,
• één individu en een groep, of
• twee groepen,
• binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie,

hebben een arbeidsconflict;

• als tenminste één van de partijen,
• vindt dat de andere partij,
• haar dwarsboomt of ergert.

Dit kan betrekking hebben op arbeids-

• inhoud,
• verhoudingen,
• omstandigheden,
• voorwaarden.

Dat betekent dat een arbeidsconflict eenzijdig kan zijn, bijvoorbeeld alleen door de werknemer herkent of erkent.

Rol van de arbodienstverlener,

• signalerend,
• adviserend,
• interveniërend,

De Stecr Werkwijzer schrijft voor;

• conflictdiagnose,
• interventieperiode waar nodig,
• interventie waar nodig,
• evaluatie.

In situaties;

• met en zonder ziekmelding.
• met en zonder medische beperkingen

Verzoek om versnelde medische (spoed)beoordeling bij een ziekmelding na een conflict;

• voorzichtig, mogelijk eerst telefonisch contact,
• bespreek een paar dagen verlof bij opgelopen emoties,
• volharding in de ziekmelding, binnen 5 dagen spreekuur contact,
• zoek de weg van demedicalisering.

Analyse situatie;

• diagnose van het conflict splitsen van,
• de diagnose van de medische beperkingen.

4 situaties;

A. psychische klachten staan voorop, arbeidsconflict secondair;

B. er is een medisch probleem naast het arbeidsconflict;

       2 sporenbeleid,

• medische behandeling en
• partijen binnen twee weken aan tafel met de werkgever

niet het medische herstel afwachten, direct aan tafel

C. de ziekmelding is een direct gevolg van het conflict;

• normale spanningsklachten ontstaan rond het conflict versus,
• langer spelende stressgerelateerde problematiek/overspanning.

• zijn er medische beperkingen voor bedongen arbeid,
• zo nee zullen die optreden bij werkhervatting?
• komen tot oordeel arbeidsongeschiktheid,
• wel/niet ten gevolge van ziekte,
• zeer terughoudend bij oordeel arbeidsongeschikt,
• nimmer voordeel van de twijfel

D. Er zijn geen medische klachten;

• de ziekmelding als signaal,
• er is geen sprake van arbeidsongeschiktheid,
• dat dient de bedrijfsarts vast te stellen,
• professioneel meedenken over oplossingsrichting,
• neutraal blijven.
•  

Hoe re handelen;

• benoem de spanningen als normale reactie,
• week emoties los van belangen,
• duidt de eigen inkleuring,
• benoem het probleem in heldere taal,
• zoek een perspectief,
• benadruk belang van de werknemer.

Pas een diagnose na;

• gesprek met de werknemer, minimaal 30 minuten, face to face,
• informatie behandelend sector opvragen,
• ongedaan maken van adviezen van behandelend sector wat betreft de werkhervatting,
• informatie werkgever opvragen,
• duiden van psychische gesteldheid,
• hoor en wederhoor.

Let op;

• adviseer niet zomaar een Deskundigenoordeel bij het UWV,
• de bedrijfsarts wordt partij in het geschil,
• kies zorgvuldig positie.

Werkwijzer wil geen;

• hersteld verklaring met terugwerkende kracht,
• ook niet als er geen arbeidsongeschiktheid vastgesteld wordt,
• dan pas hersteld vanaf het spreekuur/mededeling.

Werkwijzer wil niet;

• Geen beperkingen vast te stellen door de bedrijfsarts,
• werknemer arbeidsgeschikt,
• werkgever, werknemer zoek het zelf maar uit.

Interventies;

• op gebied van organisatiekunde,
• op individu gericht,
• bemiddelend,
• in loopbaan.

Mediation;

• geen standaardoplossing,
• gaat om de bemiddeling niet om vorm.

Interventieperiode

• Geen werk, wel loon,
• bij heftige emoties,
• dreigende escalatie op korte termijn,
• tijd en ruimte creëren voor interventie,
• instemming werkgever.

• Zeer terughoudend gebruik voorgestaan,
• keuze maken verlengen van periode van medische arbeidsongeschiktheid,
• dan wel betaald verzuim om conflict op te lossen,
• afgebakende en goed vastliggende periode,
• maximaal 2 weken,
• in die periode tenminste;
  • partijen één maal om de tafel,
  • vervolg afspraken,
• tijdpad evaluatie,
• vervolg afspraken maken en evalueren,

Adequaat handelen volgens STECR?

• Tijdig signalering van het conflict, juiste fase,
• alle partijen betrekken bij de diagnose en plan van aanpak,
• juiste diagnose wat betreft beperkingen,
• juiste diagnose conflict,
• inzetten van adequate interventie,
• juiste professionals ingeschakeld,
• goede communicatie met de werkgever,
• tijdpad en evaluatie

Achteraf;

• is doel bereikt,
• hebben de interventies de re-integratie bespoedigd,
• is de werkgever tevreden met;
  • het resultaat,
  • de doorlooptijd,

• wat is het effect op de lange termijn,
• preventie maatregelen nodig?

typen interventies       : Bijlage 4

• Organisatiekundige interventies;

Een conflict als symptoom van een probleem in de organisatie.

Oplossing begint met een goede probleemanalyse

• Individugerichte interventies;
  • stimuleren van herstelgedrag,
  • gaat om functioneringsherstel,
  • niet specifiek om klachtenreductie,

bijvoorbeeld middels,

• op gang brengen van de communicatie,
• inschakelen maatschappelijk werk,
• benoemen van een coach.

• Bemiddelende interventies;
  • inschakelen van een onafhankelijke derde partij,
  • deskundige op het gebied van communicatie en onderhandelingstechnieken,
  • bemiddeling bedrijfsarts is risicovol vanwege zijn rol of ontbrekende ervaring met bemiddeling,
  • zie bijlage 5.

• Loopbaaninterventies
  • partijen beslissen uit elkaar te gaan of
  • voor overplaatsing binnen het bedrijf,
  • meestal ondersteund door het inschakelen hulp bij zoeken naar ander werk.

Mediation           : bijlage 5

• Uitgangspunten;
  • eigen verantwoordelijkheid,
  • vertrouwelijkheid,
  • (juridische) vrijwilligheid.

• Dat betekent;
  • zeggenschap bij de partijen,
  • de informatie blijft binnenskamers, wordt niet gebruikt in een procedure,
  • bemiddeling heeft de voorkeur boven bemoeienis van de kantonrechter.

• Inzetten als
  • partijen er zelf willen uitkomen,
  • dat lukt niet of nog niet,
  • de bedrijfsarts meent dat partijen er zelf uit moeten komen,
  • de bedrijfsarts de regie niet zelf wil voeren,
  • ongeacht of partijen conflict benoemen/ervaren,
  • pas inzetten na hoor en wederhoor bij arbo professional,
  • zo snel mogelijk na het advies,
  • als de stap van pro forma naar constructief gemaakt kan worden.

• Niet inzetten in bijzondere gevallen als;
  • dreigend geweld,
  • ernstig psychische of fysieke onmacht,
  • als een rechterlijke uitspraak gewenst is of
  • als partijen het ook onderling kunnen oplossen.

• Een mediator
  • is een procesbegeleider,
  • maakt waar nodig gebruik van externe deskundigheid.

• Afspraken vooraf in mediation overeenkomst over;
  • de werkwijze,
  • vertrouwelijkheid,
  • het uitsluiten juridische procedures tijdens mediation,
  • de beroepsaansprakelijkheid,
  • de kosten.

• Bij een resultaat
  • dit vastleggen in een vaststellingsovereenkomst,
  • ter ondertekening van de partijen.

• Bij mislukken;
  • wordt een neutrale brief door de mediator verstrekt.

• Duur;
  • gemiddeld in drie mediation gesprekken om tot resultaat te komen,
  • eventueel meer,
  • soms kan evaluatie bijdragen aan een duurzaam succes.

• Mediator kiezen;
  • NMI gecertificeerd zegt iets over gedragsregels en beginselen.

• Advies tot mediation te komen door de bedrijfsarts;
  • vanuit zijn re-integratierol,
  • voor de partijen is het een vrijblijvend advies,
  • het naast zich neerleggen kan consequenties hebben in procedures,
  • voorwaarden vooraf stellen kan contraproductief werken, zowel in de mediation als een eventueel latere gerechtelijke procedure.

Niet samengevat;

Bijlage 1               : conflict theorieën en conflictpreventie

Bijlage 2               : conflicten signaleren en diagnosticeren

Bijlage 3               : voorbeelden

Bijlage 6               : juridisch kader