Regievoering |
  |
Wat houdt eigen regie in?
Eigen regie betekent dat de regie bij verzuimbegeleiding en –reductie binnen een organisatie is neergelegd in de lijn. De leidinggevende heeft de verantwoordelijkheid voor het verzuim binnen zijn afdeling en dient dit zo laag mogelijk te houden, waarbij hij tegelijkertijd zijn medewerkers stimuleert tot productief, vitaal en gemotiveerd gedrag.
Als een medewerker wil verzuimen, gaan leidinggevende en medewerker open het gesprek aan. Komen zij er samen onvoldoende uit, dan schakelt de leidinggevende zijn adviseurs in: HR-adviseurs en de bedrijfsarts.
Waar staat eigen regievoering voor?
- Ziekteverzuim aanpakken bij de bron
- Zoveel mogelijk in de lijn oplossen
- Leidinggevenden verantwoordelijkheid geven en faciliteren
- P&O/HRM is faciliterend en neemt “de lead” niet over
- Medewerker zelf verantwoordelijk houden en aanspreken
- Borging en bewaking in de organisatie zelf (evt met ondersteuning)
- Goed verzuimprotocol en helder verzuimbeleid
- Duidelijke afspraken
- Heldere rolverdeling tussen alle betrokkenen
- Interventionisten die bij de organisatie passen (dezelfde taal spreken)
- Verzuimverlof als nieuw begrip
- Van beheersen naar ontwikkelen: wegfasering van de arbodienstverlener
Resultaten
De beoogde resultaten van het regievoering zijn:
- Meer rendement op arbeid. De aanwezigheid van meer medewerkers (gedeeltelijk) op het werk zal meer productiviteit opleveren
- Kostenreductie door gerichte inzet van resources waaronder arbodienstverlening
- Zowel leidinggevenden als medewerkers gaan bewuster om met verzuim en wijzigen hun gedrag ten aanzien van verzuim. De vrijblijvendheid verdwijnt.
- Optimalisatie van de inzetbaarheid van medewerkers
- Hogere kwaliteit van het werk
Fasering regievoering
Eigen regievoering ontwikkelt zich in fasen, van laag complex tot hoog complex. De ontwikkeling van eigen regievoering staat rechtstreeks in verband met organisatie ontwikkeling en is altijd een co-productie tussen Human ConneXion en de opdrachtgever. Deze laatste groeit mee in de aanpak en faseert daarmee de diensten van Human ConneXion steeds meer uit.
Elke fase dient doorlopen en doorleefd te worden voor een succesvolle transitie naar de volgende fase. Bovendien omvat elke volgende fase de voorgaande. Het is dus niet “in plaats van” maar additioneel aan de voorgaande.
Bij elke fase horen weer andere interventies: een beleid gebaseerd op sanctie en controle zal niet aanslaan bij een organisatie dat in de ontwikkelingsfase zit. Daar is ander beleid nodig, beleid dat gericht is op ontwikkeling. De stijl van leidinggeven zal anders zijn: dienend leiderschap in plaats van “ik ben de baas en ik bepaal”. En zo verder..
- Ad hoc / basis-regie
richt zich op het voorkomen van sancties en boetes, voldoen aan de wet- en regelgeving. Een strak verzuimprotocol waarin alle acties, taken en verantwoordelijkheden staan vermeld past hier. De leidinggevenden zijn in staat tot het sturen op verzuim. De bedrijfsarts werkt mee en communiceert goed met de medewerkers en leidinggevenden.
- Verzuimregie
richt zich op het aanspreken van organisatie-onderdelen met een hoog of stijgend verzuim, P-adviseurs signaleren en ondersteunen bij moeilijk langdurig verzuim. De resultaten worden gemonitord en gecommuniceerd. Driemaandelijks of jaarlijks worden tegenvallers besproken en worden waar nodig extra inzet en maatregelen vereist. Verzuimtargets en feitelijke resultaten zijn onderdeel van de managementrapportages, berusten op goede verzuimregistratie-analyses en leiden waar nodig tot actie.
- Verzuimregie extra (verdieping)
Richt zich op thema's die vanzelf naar voren komen vanwege de feitelijke variatie in verzuimproblematiek. Denk aan acties op de frequentie van verzuim, het registreren en oppakken van frequent verzuimers en langverzuimers, ergonomische klachten, psychische klachten, onderlinge deskundigheidsbevordering bij P-adviseurs. Er zijn proef-WIA-keuringen na drie maanden, er wordt gewerkt met prognoses, er is extra sturing op casemanagement en op re-integratie in het eerste en tweede spoor.
- Regie op gezondheidsmanagement (inzetbaarheid)
richt zich op een variëteit van preventie-mogelijkheden, structureel of incidenteel. Structurele mogelijkheden zijn de inzet van een leefstijlbeleid (BRAVO), een leeftijdsbeleid, de inzet van PMO-onderzoek (bijvoorbeeld met de WAI). Uiteraard vergt dit een enthousiaste trekker bij HRM een goede projectopzet met duidelijke doelstellingen, middelen en budgetten.
Het begrip verzuim blijft bestaan maar wordt in een nieuw kader gezet. Duurzame inzetbaarheid is voortaan het kader. De organisatie, leiding en medewerkers bespreken individueel en collectief wat nodig is om blijvend gezond te presteren.
De regie op resultaten blijft. Een vernieuwing is dat de regie zich nu niet meer alleen op de leidinggevenden richt maar ook op groepen werknemers en op het individuele belang van een werknemer om goed te kunnen en te blijven werken.
- Regie op vitaliteitmanagement (ontwikkeling)
De begrippen verzuim en duurzame inzetbaarheid krijgen een nieuw kader: binding, motivatie, en bevlogenheid. Het verzuimbeleid is geïntegreerd in het beleid van de organisatie om intern en extern zichzelf te presenteren als goede werkgever die de klanten optimaal bedient met medewerkers die zich met plezier inzetten om goede prestaties te leveren. Er wordt gewerkt met empowerment, er zijn workshops over energiebronnen, toekomstscenario’s worden besproken en bediscussieerd met het oog op actuele beleidsvernieuwing. Hierbij past ook “het nieuwe werken”. Uiteraard blijft er een regie op resultaten. Maar in de praktijk kan goeddeels worden gesproken van een dynamische zelfregie.
Tekst; Erik Wijlhuizen
toegevoegd in november 2011