Hoe krijg ik een onwillige werknemer/werkgever in beweging?

Het in beweging krijgen van een onwillige werkgever of werknemer is een lastig probleem. Er zijn vele wettelijke regels die de gang van ziekmelding tot werkhervatting regelen, doch als de intentie ontbreekt duurt het vaak langer dan nodig of gewenst. Er is geen eenduidig advies te geven behalve daadkrachtig en doelgericht te werk te gaan en alle wettelijke rechten en verplichtingen zoals op deze site ook beschreven gebruiken. Er zijn wel wat voor de hand liggende zaken te bedenken.

De werkgever kan;

• de werknemer strak en gestructureerd laten begeleiden door de casemanager, regelmatig contact, even langs laten komen, over vorderingen laten vertellen,
• datzelfde kan hij aan de bedrijfsarts of bedrijfsverpleegkundige vragen,

• de werknemer passend werk aanbieden, desnoods een paar uur per week eenvoudig werk, eventueel ook zonder dat er loonwaarde aan zit als arbeidstherapie,
• de werknemer het financiële toekomstplaatje voorhouden,
• meer onderzoek doen naar de achtergrond van de tegenzin bij re-integratie,
• kijken of er op de werkvloer een vertrouwenspersoon is die invloed op de werknemer kan uitoefenen,
• dreigen met loon te weigeren, gericht conform de wettelijke mogelijkheden
• dreigen met ontslag alleen in bijzondere situaties, als er specifieke problemen zijn die ontslag ook daadwerkelijk toelaten,
• een Deskundigenoordeel aanvragen met een heldere vraagstelling

de werknemer kan bij een onwillige werkgever;

• beter niet afwachtend zijn,
• beter duidelijk zijn over wat hij wil,
• een realistische doel kiezen en dit onderbouwen,
• de bedrijfsarts en casemanager waar mogelijk voor zijn standpunt winnen,
• functies aanwijzen die passend zijn,
• een actieve houding blijven aannemen,
• de werkgever ook schriftelijk benaderen met zijn ideeën over re-integratie,
• veel contact blijven houden met de casemanager,
• een afwijzing schriftelijk laten vastleggen,
• vragen om bemoeienis van een arbeidsdeskundige bij de bedrijfsarts en casemanager,
• gemotiveerd vragen om een mediator,
• geen voorwaarden stellen aan initiatieven van de werkgever maar een coöperatieve houding kiezen , de voorwaarden desnoods later inbrengen,
• een Deskundigenoordeel aanvragen met een heldere vraagstelling,
• zich laten adviseren door een jurist bijvoorbeeld van vakbond, juridische loket of advocaat,
• aansturen op een loonsanctie van het UWV en de werkgever daarover te informeren.

Wat meestal voor de lange termijn niet verstandig is voor beiden partijen;

• wachten,
• passief opstellen,
• de zaak op de spits drijven.

Dat kan leiden tot bijvoorbeeld;

• een arbeidsconflict,
• loonsanctie van de werkgever (stoppen van de loonbetaling),
• een loonsanctie van het UWV,
• vertroebelde werkrelatie,
• vertraging van de re-integratie,
• verergeren van de medische problemen en daarmee de belastbaarheid beperken,
• ontslagprocedure,
• hoog oplopende emoties bij werkgever en werknemer,
• ontslag met/zonder ontslagvergoeding,
• ……….

Zie ook de Re-integratie plicht; een greep uit de jurisprudentie,waarin de opstelling van de beide partijen aan de orde komt en inzicht kan ontstaan wat effectief is, en wat niet.

Jurisprudentie

Re-integratie plicht; een greep uit de jurisprudentie