Re-integratie: de stappen

Volgens het�BW�hebben werkgever en werknemer de nodige verplichtingen als het om re-integratie gaat.

artikel 7: 658a lid 1 BW;

De werkgever bevordert

• ten aanzien van de werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte,
• verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten,
• de inschakeling in de arbeid in zijn bedrijf.

• Indien vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en
• in het bedrijf van de werkgever geen andere passende arbeid voorhanden is,
• bevordert de werkgever, ���.. de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid
• in het bedrijf van een andere werkgever.

�

Artikel 7: 660a BW

De werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, is verplicht:

• gevolg te geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige getroffen maatregelen,
• zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak,
• passende arbeid te verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt.

�

Na arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer dus recht op terugkeer naar de bedongen arbeid. Indien de werknemer �tijdelijk- niet kan terugkeren naar het eigen werk dient de werknemer passende werkzaamheden te gaan verrichten, welke arbeid de werkgever ook moet aanbieden. Dat kan eventueel ook bij een andere werkgever worden verricht als blijkt dat de eigen werkgever geen passend werk voorhanden heeft.

De stappen bij re-integratie zijn;

• terugkeer naar �een deel van- de bedongen arbeid, indien dat onmogelijk is,
• werkhervatting bij eigen werkgever in ander werk, indien dat niet lukt,
• een werkhervatting bij een andere werkgever.

�

Het is de bedoeling dat ��n en ander in goed overleg wordt opgelost. Het plan van aanpak kan daarbij behulpzaam zijn. Controle geschied door het UWV veelal bij de beoordeling van de re-integratie verplichtingen tegen de tijd dat er bij het UWV een WIA uitkering wordt aangevraagd. Met een Deskundigenoordeel kan het UWV gevraagd worden eerder een oordeel over de re-integratie inspanningen te geven.

�

Kern van de procesgang

De kern van de verbeterde procesgang betreft de volgende punten;

• indien er sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim, geeft de arbodienst zijn oordeel over het ziektegeval. Het geven van een oordeel impliceert dat er enerzijds een adequate probleemanalyse wordt opgesteld, terwijl anderzijds (op basis van de probleemanalyse) een advies wordt gegeven inzake herstel en werkhervatting;
• door werkgever en werknemer wordt een plan van aanpak opgesteld dat regelmatig wordt ge�valueerd. Dit plan van aanpak wordt bijgesteld als de uitkomsten van deze evaluatie(s) dan wel het advies van de arbodienst daartoe aanleiding geven.

�

De termijnen op een rij

�

�

Ziekmelding

Een werknemer dient zich ziek te melden bij zijn werkgever. Dat vraagt een goed werknemerschap van hem. De werkgever moet in staat worden gesteld maatregelen te nemen voor vervanging en ook controle. In veel gevallen is de wijze waarop de werknemer zijn ziekmelding moet doen, de tijd en/of aan wie, vastgelegd in controlevoorschriften. De ziekmelding is niet wettelijk geregeld.

�

Na een ziekmelding van een werknemer dient de werkgever de uitval te melden bij zijn arbodienst. Meestal dient dit binnen een week te gebeuren. De werkgever zal over een en ander afspraken hebben gemaakt met de arbodienst. Ook dit is wettelijk niet geregeld. De werkgever kan als dat aan de orde is aansluiten bij hetgeen de particuliere verzekeraar heeft bepaald. Op basis van de procesgang eerste en tweede ziektejaar kan worden aangenomen dat een ziekmelding aan de arbodienst binnen een week moet geschieden. Kortdurende ziekte perioden worden niet altijd gemeld, zijn ze frequent, dan moet de werkgever dat echter wel melden bij de arbodienst.

�

Probleemanalyse

• De werkgever verstrekt aan de bedrijfsarts of de arbodienst tijdig alle noodzakelijke gegevens met betrekking tot het ziekteverzuim van zijn werknemer,
• de werkgever eist binnen 6 weken een oordeel over dreigend langdurige uitval,

Zie ook;�Re-integratie; probleemanalyse

�

Re-integratie dossier

Bij dreigend langdurige uitval vastleggen; in ieder geval alle gegevens, documenten en correspondentie vast die betrekking hebben op het verloop van het ziekteverzuim, het aantal feitelijk gewerkte uren en de op grond van deze regeling ondernomen activiteiten.

Zie ook;�Re-integratie; het dossier en het verslag

�

Plan van aanpak

Een plan van aanpak moet worden gemaakt als er sprake is van dreigend langdurige uitval. Voor kortdurend verzuim is een plan van aanpak niet nodig. Binnen twee weken na probleemanalyse, als uit de probleemanalyse blijkt dat er nog mogelijkheden zijn om de terugkeer naar arbeid van de werknemer te bevorderen, stelt de werkgever in overeenstemming met de werknemer een plan van aanpak op. Dat gebeurt schriftelijk, de werknemer krijgt een afschrift.

�

Het plan van aanpak moet op schrift en bevat;

• de door de werkgever en de werknemer te ondernemen activiteiten gericht op inschakeling in de arbeid,
• de te bereiken doelstellingen en de termijnen waarbinnen die doelstellingen naar verwachting kunnen worden bereikt;
• de tussenstappen
• het eventueel inhuren van derden/externe hulp
• afspraken omtrent de momenten waarop de in het plan van aanpak overeengekomen activiteiten door de werkgever en de werknemer worden ge�valueerd;
• die evaluatie vindt periodiek en ieder geval aan het einde van het eerste ziektejaar plaats; en
• aanwijzing casemanager die de overeengekomen activiteiten begeleidt en het contact verzorgt tussen werknemer, werkgever en bedrijfsarts of arbodienst.

�

Dit plan moet schriftelijk zijn vastgelegd en aan de werknemer worden overlegd. Het plan moet regelmatig worden ge�valueerd en zo nodig bijgesteld. Ook dit dient vastgelegd te worden.

Het plan van aanpak is erg belangrijk voor zowel werkgever en werknemer. Het loont voor beide partijen om hier serieus mee om te gaan. Het moet snel na het intreden van de arbeidsongeschiktheid worden opgesteld en is gedurende tenminste twee jaar de basis voor alle activiteiten. Zowel werkgever als werknemer kunnen elkaar erop aanspreken en dat maakt hun positie helder. Als de werkgever niet goed weet hoe hij de re-integratie moet aanpakken is dit het moment om een arbeidsdeskundige advies te vragen. De arbeidsdeskundige kan via de arbodienst worden ingehuurd, maar een vrij gevestigde arbeidsdeskundige of soms een jurist kan ook.

Zie ook; Re-integratie; plan van aanpak en evaluatie

�

Re-integratieverslag

• Vijftien weken voor het verstrijken van de periode van 2 jaar arbeidsongeschiktheid dient er een re-integratieverslag te zijn opgesteld.
• Dit verslag is een samenvatting van het re-integratiedossier. Praktisch gezien zal de werkgever moeten beginnen met een verslag van het verloop van de re-integratie en de stand van zaken op dat moment. Dit bespreekt hij met de werknemer. Daarna voegt de arbodienst een medisch en eventueel arbeidskundige commentaar toe met een actueel oordeel. Na bespreking met de werknemer dient deze papierwinkel tijdig aan het UWV te worden verzonden.
• Het is raadzaam aan dit stuk veel aandacht te besteden. Voor zowel werkgever als werknemer kan het nare gevolgen hebben wanneer dit stuk incompleet is of geen juist beeld geeft van de situatie. De gegevens worden immers gebruikt voor een oordeel over een eventuele loonsanctie. Ze zitten echter ook in het dossier van het UWV bij de eventuele WIA beoordeling. Het is belangrijk dat de medische en arbeidskundige gegevens correct zijn zodat de verzekeringsarts en arbeidsdeskundige van het UWV niet zomaar aan de eerdere medische en arbeidskundige oordelen voorbij kunnen gaan.

�

Inhoud van het re-integratieverslag,

informatie/oordelen over;

• de werknemer, werkgever en bedrijfsarts of arbodienst (administratieve gegevens),
• de aard van het bedrijf van de werkgever,
• de functie van de werknemer,
• de bekwaamheden van de werknemer,
• de eerste dag van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte,
• het oordeel en het advies van de bedrijfsarts of de arbodienst,
• de probleemanalyse,
• plan van aanpak en de bijstellingen,
• de evaluatie aan het einde van het eerste ziektejaar,
• recente evaluatie van de voortgang,
• de kwaliteit van de arbeidsrelatie,
• het verloop van de ongeschiktheid tot werken, de functionele beperkingen en mogelijkheden van de werknemer tot het verrichten van arbeid,
• aanwezigheid van passende arbeid bij de werkgever en
• een oordeel van de werknemer omtrent bovenstaande,

Zie ook; Re-integratie; het dossier en het verslag

�

Contact tussen werkgever en werknemer

werkgever en werknemer moeten regelmatig contact hebben met elkaar. De frequentie is afhankelijk van de situatie, doch ��n maal in de zes weken lijkt een redelijk uitgangspunt. Van dit contact hoeft geen verslag te worden gemaakt, doch het is zinvol om er heel kort iets over vast te leggen. De casemanager zou een en ander moeten bewaken.

�

De vorm van het dossier is vrij;

Wat er in het dossier moet staan niet. Dit dossier is onder andere nodig bij de aanvraag van een WIA uitkering en het oordeel van het UWV over de vraag of er een loonsanctie dient te worden opgelegd. Ook bij een eventueel verschil van inzicht tussen partijen en een daaruit voortvloeiend conflict kan dit dossier relevant zijn/worden. Bedacht moet worden dat het dossier op een later tijdstip gebruikt kan worden voor een toets door het UWV, bij een aanvraag WIA, een arbeidsdeskundige, een personeelsfunctionaris. Het vasthouden van een duidelijke chronologie kan later een hoop werk of discussie schelen. Het komt nogal eens voor dat de gegevens die de arbodienst aanlevert summier of rommelig is.

�

Inschakelen van deskundigen

Als de bedrijfsarts het noodzakelijk vindt om voor een goede uitvoering van de re-integratie verplichtingen een deskundige in te schakelen dient hij daar zorg voor te dragen.

�

Evaluatie aan het einde van het eerste ziektejaar/opschudmoment

Het beroemde opschudmoment is verplicht. Loopt de re-integratie verder voorspoedig dan is die constatering van alle partijen voldoende. Stagneert de re-integratie dan is dat het moment waarop de werkgever de re-integratie weer voortvarend in gang dient te zetten.

Zie ook;�Re-integratie; het opschudmoment

�

De aandacht gericht op het resultaat

Zijn werkgever en werknemer erg bang voor een loonsanctie of een onjuiste WIA beoordeling omdat zij om wat voor reden dan ook steken hebben laten vallen, dan kan het raadzaam zijn advies te vragen aan een arbeidsdeskundige of jurist. Bij de vraag of de werkgever en werknemer aan hun verplichtingen hebben voldaan is het uiteindelijke resultaat bepalend. Bij een niet vlekkeloos verlopen re-integratietraject of onvoldoende verslaglegging kan het raadzaam zijn hierop op de juiste wijze de aandacht te vestigen.

�

Redelijkheid

Van werkgever en werknemer wordt verwacht dat zij al het mogelijke doen met het oog op de re-integratie. Dit uiteraard binnen de grenzen van de redelijkheid. Artikel 65 Wet WIA bepaalt dat het UWV achteraf beoordeelt of werkgever en werknemer in redelijkheid hebben kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht. De redelijkheid is ook het belangrijkste uitgangspunt in de bovengenoemde artikelen 7:658a en 7:660a BW en in de arbeidsrechtelijke jurisprudentie.

�

Tijdig naar het UWV voor een WIA-uitkering

Is het allemaal niet gelukt na 20 maanden, dan dient een WIA-uitkering te worden aangevraagd, tenzij de werkgever en werknemer ervoor kiezen de loondoorbetalingsplicht te verlengen. Zie hiervoor. �DeWIA aanvraag moet tijdig en compleet worden ingediend;

• met 20 maanden krijgt de werknemer bericht van de UWV dat hij een aanvraag WIA kan doen,
• hij moet de aanvraag tijdig doen op straffe van uitstel van betaling van de uitkering,
• tijdig is 13 weken voor het einde van de twee jaar termijn,
• de werknemer moet de aanvraag indienen,
• de werkgever moet hem daartoe 15 weken voordat de termijn is verstreken de gegevens verstrekken,
• bij de aanvraag zit een compleet re-integratie verslag,
• is het UWV te laat, dan een reactie binnen 4 weken na ontvangst van hun bericht,
• bij een te late aanvraag, vooralsnog geen WIA,
• schuld bij de werknemer? dan geen loon,
• geen schuld bij de werknemer, werkgever moet het loon doorbetalen

�

Bij te late of incomplete aanvraag;

• opschorting van de aanvraag WIA,
• het UWV stelt partijen in de gelegenheid de gegevens alsnog te verstrekken,
• de werkgever/werknemer kan een grond aanvoeren waarom hij te laat is,
• het UWV kan een maatregel opleggen, zie ��.,
• het UWV kan de loonbetalingsverplichting verlengen

Zie ook; Loonsanctie; als de WIA aanvraag te laat is

�

Afwijken van termijnen

Voor alle genoemde stappen zijn zoals aangegeven termijnen vastgesteld. Daarvan kan in de meeste gevallen door werkgever en werknemer samen gemotiveerd worden afgeweken. Dit kan het beste gedateerd en gemotiveerd �worden vastgelegd. Omdat het resultaat relevanter is dan de weg ernaar toe is het overschrijden van een termijn pas een probleem als het voortkomt uit gemakzucht en de re-integratie vertraagd.

Jurisprudentie

Re-integratie plicht; een greep uit de jurisprudentie

�����